ENSAYO DE RECURSOS HUMANOS

ENSAYO DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos es un proceso en el cual los empleados y colaboradores de la organización aportan su trabajo. La función que se ocupa de seleccionar ,contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización, estas tareas las pueden desempeñar una persona o departamento en concreto o profesionales en recursos humanos junto con los directivos de la organización.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos Corporativos:
La administración de recursos humanos está para apoyar a los dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.
Objetivos Funcionales:
Se debe mantener la administración de recursos humanos en un nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.
Objetivos Sociales:
Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.


Objetivos Personales:

Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas personales y ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos en la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará en un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él respecta.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
En la administración de recursos humanos es muy importante la motivación laboral en los empleados El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.
Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.


ELEMENTOS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ENTREVISTA
Intercambio cara a cara de información relevante para el puesto de trabajo entre los representantes de la organización y el aspirante al puesto, permitiendo una comunicación en dos sentidos; posibilita la obtención de información sobre el solicitante por parte de la organización, al unísono que el aspirante, puede recoger información sobre la misma.

En la entrevista el entrevistador da información sobre la organización, el puesto de trabajo, las condiciones de contratación, así como observa las actitudes y motivaciones del aspirante, su empeño laboral, sus patrones de conducta, reacciones, capacidad negociadora, apariencia....

La estructuración de la entrevista es el grado de libertad de acción en la dinámica de la interacción entre el entrevistador y el entrevistado y depende del grado de libertad:

Ø Entrevistador formula preguntas y el entrevistado responde
Ø Entrevistador modifica las preguntas, altera, omite, o genera preguntas en función de la marcha de la entrevista
Ø Organizar la recogida y elaboración de la información
Ø Elegir los criterios de evaluación.



Las entrevistas pueden ser:
a) Estructuradas

Son aquellas en las que se prefijan las preguntas y se mantiene el mismo orden secuencial en todas las entrevistas y se hacen las mismas preguntas. Luego se registran las respuestas y las valoraciones serán por igual, objetivamente, para cada entrevistado.
Tipos de entrevistas estructuradas

EDPC ( entrevistas descriptivas de patrones conductuales) Pasado

Revelan acciones específicas que el candidato hizo en el pasado y las circunstancias en las que ocurrieron. El entrevistador indaga en la situación y cómo actuó antes y después del hecho, como lo hizo cuando la situación se dio de nuevo...
Con ello se evalúa la idoneidad del comportamiento, y el entrevistador puede construir un patrón de comportamientos que describan su forma de proceder en el puesto de trabajo.

ES (entrevistas situacionales) Futuro

Son las que suponen que las metas del sujeto son la base de su comportamiento. Las preguntas utilizadas son hipotéticas por lo que la información recogida son probabilidades de ocurrencia de intenciones.

a) Semi-estructuradas

Son aquellas en las que se prefijan unas preguntas pero el guión es flexible. Se procura seguir la misma secuencia pero se pueden intercalar subsecuentitas dependiendo de las respuestas dadas por el aspirante, las cuales no son las mismas para todos los entrevistados. De la información se hacen interpretaciones y valoraciones según el ajuste entre respuestas y criterios previamente definidos, descritos y preestablecidos.

b) No estructuradas

Las entrevistas están expuestas a fuentes de influencia que influyen en los resultados:
Efecto halo: tendencia a juzgar los comportamientos en base a un solo atributo o rasgo.

Ø Efecto candidato ideal: se crea un estereotipo mediante el cual se juzga a los aspirantes, no confundir el estereotipo subjetivo con el psicoprofesiográfico.

Ø Efecto contraste: en periodos de tiempo próximos se valora al último en relación a las cualidades de los anteriores

Ø Efecto Greenspan: mayor probabilidad de ocurrencia de las conductas reforzadas positivamente por el entrevistador.

Ø Efecto de recencia: cuando se otorga más peso a la información obtenida al final de la entrevista. (te acuerdas más de lo último)

Ø Estereotipos: otorgar características diferenciadoras de una categoría a quien creemos que las tiene.

Ø Unificación de virtudes

Ø Tendencias a puntuaciones centrales: el entrevistador no se atreve a dar puntuaciones extremas por miedo a equivocarse.

ACTIVIDADES DE LOS RECURSOS HUMANOS
Planear, Coordinar, controlar y evaluar las actividades relacionadas con la administración de personal del instituto tecnológico así como el pago de sus remuneraciones, conforme a las normas y lineamientos establecidos por la Secretaria de Educación Pública.
Elaborar el programa operativo anual y el anteproyecto de presupuesto del departamento y presentarlos a la Subdirección de Servicios Administrativos para lo conducente.
Aplicar la estructura orgánica autorizada para el departamento y los procedimientos establecidos.
Determinar las necesidades de recursos humanos del instituto tecnológico y presentarlas a la Subdirección de Servicios Administrativos para lo procedente.
Coordinar la operación de los procesos de selección, contratación y desarrollo de personal conforme a las normas y lineamientos establecidos.
Coordinar los procesos derivados de las acciones del pago de remuneraciones del personal del instituto tecnológico conforme a las normas y lineamientos establecidos.
Coordinar la realización de investigaciones de nuevos métodos, técnicas y procedimientos relativos a la administración de personal, así como de los estudios de factibilidad para su aplicación.
Coordinar las actividades del departamento con las demás áreas de la Subdirección de Servicios Administrativos.
Presentar reportes periódicos de las actividades desarrolladas a la Subdirecci6n de Servicios Administrativos.